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Comment se passe une fin de CDD ?

Ventilation de la DCT, pour quelle raison ?

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Contrairement à ce que l’on peut penser parfois, il est possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée (contrat de travail à durée déterminée ) avant la fin.

Pendant la période d’essai , l’employeur et l’employé peuvent rompre librement le contrat. Mais ce n’est pas tout !

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Si l’on s’attend normalement à ce que le DCT se maintienne jusqu’à son mandat ou pour une période minimale s’il est inexact (par exemple dans le cas d’un remplacement d’un travailleur ), il est possible de mettre fin au DCT tôt dans certains cas précis :

  • par accord des parties ;
  • en cas de faute grave de la part de l’une des parties ;
  • en cas de force majeure ;
  • pour insuffisance de l’employé  ;
  • à la suite de l’embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ;
  • cas spécifique : pour une raison réelle et sérieuse dans le cas d’un contrat d’objet fixé 18 mois après son achèvement.

Alors, pour quelle raison et comment casser un CDD ?

Comment un DDC se termine-t-il ?

Une fois achevé, le DCT cesse automatiquement sans procédures spéciales (sauf pour les représentants du personnel).

Attention ! L’employeur doit être vigilant à la date de fin du contrat car, si le travail se poursuit après la résiliation, il se transforme en contrat permanent !

Comment rompre un contrat anticipé ?

  • L’ accord de l’employé et de l’employeur

Si l’employeur et l’employé en conviennent, ils peuvent mettre fin au DCT en tout temps. Pour cela, 2 conditions doivent être remplies :

  • l’ accord doit faire l’objet d’un document écrit,
  • faire la apparaîtra « clair et sans ambiguïté » qui est, sans équivoque pour briser la SDR.

Il est important de noter que malgré cet accord, l’employeur et l’employé peuvent contester devant les tribunaux les conditions de conclusion, d’exécution ou de résiliation du contrat.

  • Manquement grave de l’employeur ou de l’employé

Si l’employeur ou l’employé commet une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat, l’autre partie peut résilier le contrat.

Par exemple, il peut constituer une faute grave :

  • de l’employeur : non-paiement à l’employé ;
  • du travailleur : comportement violent.

L’ employeur doit être vigilant car, en cas de faute grave de l’employé dans un contrat, il doit se conformer à la procédure disciplinaire de résiliation du contrat.

  • Le cas de force majeure

La « force majeure » est un événement qui ne dépend pas de l’employeur ou de l’employé et que personne ne peut l’empêcher. Cet événement imprévu, comme une catastrophe naturelle ou un incendie, peut parfois rendre la CDD impossible de continuer et donc justifier des pannes précoces .

Par exemple, si un cyclone détruit une entreprise, empêchant complètement et définitivement la reprise de l’activité, l’employeur peut résilier le contrat d’un employé privé.

Attention ! La force majeure est évaluée au cas par cas, et les juges admettent rarement l’existence de telles circonstances pour permettre la résiliation anticipée du contrat de travail. Par exemple, il a déjà été considéré que la liquidation d’une société ne constituait pas un cas de force majeure.
  • L’ embauche de l’employé à CDI

Un salarié engagé à titre permanent dans une autre entreprise ou institution peut rompre son contrat avant la fin du contrat. Pour cela, il n’a qu’à prouver son emploi à son employeur en lui envoyant le contrat ou une lettre d’engagement .

Toutefois, sauf accord de l’employeur, l’employé doit respecter un maximum de deux semaines à l’avance .

  • Insuitabilité des employés

Lorsqu’ un travailleur est déclaré inapproprié par le médecin du travail et que l’employeur n’est pas en mesure de le reclasser, c’est-à-dire de trouver un autre poste correspondant à ses compétences, il peut résilier le contrat.

Quelle est la rémunération reçue par l’employé après la rupture de son contrat ?

  • Quand l’employeur doit-il verser l’indemnité d’insécurité de la CDD ?

Lorsque le CDD prend à la fin, l’employeur verse à l’employé une allocation spécifique, appelée prime d’insécurité, sauf dans les cas suivants :

  • emploi saisonnier ou d’habitude,
  • contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi
  • contrat avec un jeune homme pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
  • un contrat par lequel l’employeur verse une formation professionnelle complémentaire au travailleur ;
  • le maintien de la relation de travail dans un emploi permanent ou le refus du travailleur d’intenter une poursuite dans un emploi permanent ;
  • résiliation anticipée du contrat à l’initiative de l’employé ;
  • effondrement précoce en cas d’inconduite grave de l’employé ou de force majeure ;
  • rupture du CDC pendant la période d’essai.

Le montant de cette indemnité est égal à 10 % de la rémunération brute totale versée au travailleur pendant son contrat et est, en principe, versée à la fin du contrat.

L’ employeur doit prêter attention à l’accord, car il peut prévoir des dispositions plus favorables pour le travailleur, par exemple une allocation d’insécurité supérieure à celle prévue par la loi.

  • L’ employeur doit-il payer la licence non prise en cas de désagrégation du DCT ?

Si le salarié n’a pas retiré le congé qu’il a obtenu pendant le contrat, l’employeur doit également lui verser une indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat, y compris l’indemnité d’insécurité .

l’employeur doit également fournir à l’employé des documents de licenciement.

Que se passe-t-il en cas de panne précoce injustifiée du DCT ?

Si l’employeur ou l’employé viole le contrat en dehors des cas autorisés, la résiliation anticipée est injustifiée.

  • La ventilation injustifiée de la DCT dans l’initiative de l’employeur

Lorsque la rupture à l’initiative de l’employeur est motivée par des raisons autres que celles prévues par la loi, par exemple difficultés économiques , il est injustifié. Dans ce cas, l’employeur doit verser les dommages-intérêts au salarié d’un montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait reçue jusqu’à la résiliation normale du contrat.

  • Répartition injustifiée du DCT à l’initiative du travailleur

Rompre à l’initiative de l’employé en plus des affaires juridiques, par exemple, en raison de son seul désir de démissionner, est injustifiée.

Dans ce cas, l’employéa droit à une indemnité de congé payé mais non à une indemnité d’insécurité  ; l’employé peut même être condamné à verserune indemnité à son ancien employeur en fonction du préjudice subi.

Si vous êtes un employeur ou un employé, si vous prévoyez de rompre un contrat tôt, les conseils d’un avocat de l’emploi peuvent être très utiles pour éviter le risque de litige après la violation !

Voir la fiche d’information « Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ? »

Article L. 1243-1 à L. 1243-4 du Code du travail

Article L. 1243-5 du Code du travail

Article L. 1243-11 du Code du travail

Voir la fiche d’information « Un employé peut-il être puni ?

 » Voir la feuille « Quels documents donner à l’employé au moment de la violation de son contrat ? » Rédiger un contrat à terme fixe un appel de pré-entretien pour un intervalle précoce

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