Omettre la formation obligatoire, c’est jouer avec le feu : la sanction guette, qu’un contrôle soit déclenché ou non. L’employeur reste sur la sellette, même si un salarié refuse une session ou si un accident découle d’un manque de formation.
Impossible d’y couper : certaines formations relèvent du pénal. Peu importe l’effectif ou le secteur, la loi exige et ne transige pas. Les obligations fluctuent selon le métier, la convention ou les évolutions législatives. Rester à jour n’est donc pas un luxe mais une nécessité, sous peine de défaillance.
Plan de l'article
- Panorama des obligations légales en matière de formation professionnelle
- Quels types de formations l’employeur doit-il impérativement proposer ?
- Sanctions et risques : que se passe-t-il en cas de manquement aux obligations de formation ?
- Les droits des salariés face à la formation obligatoire en entreprise
Panorama des obligations légales en matière de formation professionnelle
La formation en entreprise encadrée par la réglementation constitue une pierre angulaire que le code du travail sculpte dans le détail. Chaque dirigeant doit veiller à l’adaptation de ses équipes à leur poste de travail, tout en préservant leur employabilité. Négliger ce point revient à s’exposer à un sérieux reproche. Pour structurer cet engagement, la loi impose le plan de développement des compétences. Ce document, loin d’être accessoire, rassemble toutes les actions de formation retenues, qu’elles soient collectives ou individuelles.
Voici, de manière concrète, les principales obligations à respecter :
- Le respect des dispositions légales et réglementaires s’accompagne du versement d’une contribution à la formation professionnelle, due chaque année aux opérateurs de compétences (OPCO).
- L’employeur favorise également l’alternance, met en avant le compte personnel de formation (CPF) et facilite la reconversion via les dispositifs de promotion par alternance.
Le financement de la formation professionnelle repose sur un modèle mutualisé. Quelle que soit la taille de l’entreprise, chaque structure contribue au développement des compétences. Les OPCO jouent un rôle clé pour aiguiller vers les bons dispositifs, qu’il s’agisse de renforcer les qualifications, de sécuriser les parcours ou de maintenir l’employabilité.
Face à des règles qui changent vite, l’entreprise doit rester sur le qui-vive : adaptation continue, veille juridique et échanges réguliers avec les représentants du personnel s’imposent. Composer avec les textes, les accords et les aspirations des salariés relève d’un équilibre permanent, surtout à l’heure de la formation professionnelle digitale et hybride.
Quels types de formations l’employeur doit-il impérativement proposer ?
Le code du travail fixe un cadre strict : garantir la sécurité physique et mentale des salariés est une obligation. Pour y répondre, l’employeur doit organiser des formations obligatoires en matière de sécurité adaptées à chaque poste à risque. Incendie, évacuation, gestes et postures, utilisation de machines ou manipulation de produits dangereux : chaque environnement professionnel appelle des exigences spécifiques.
Mais la prévention ne s’arrête pas là. Le socle des formations obligatoires en entreprise couvre aussi la réduction des risques professionnels. Les nouveaux arrivants, ceux qui changent de mission ou de technique, doivent suivre une formation sécurité dédiée. L’objectif : limiter les accidents et assurer la conformité aux dispositions légales et réglementaires.
Certains secteurs cumulent des exigences supplémentaires. L’industrie, le BTP ou le transport imposent des habilitations précises. Le secteur tertiaire n’est pas épargné : la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s’est institutionnalisée depuis la loi du 5 septembre 2018.
Le plan de développement des compétences va plus loin que le minimum légal : il couvre l’adaptation aux postes, le développement des carrières, la reconversion et la promotion par alternance. Les représentants du personnel, souvent via le CSE, interviennent dans l’élaboration de ce plan pour garantir que la formation des salariés réponde réellement aux besoins du terrain.
Sanctions et risques : que se passe-t-il en cas de manquement aux obligations de formation ?
Ignorer les obligations de formation n’est jamais neutre. Le code du travail prévoit des conséquences qui dépassent le simple rappel à l’ordre. Les risques financiers et judiciaires peuvent vite s’accumuler.
Parmi les sanctions courantes, le versement de dommages et intérêts au salarié privé de formation arrive en tête. Les prud’hommes examinent systématiquement ce point lors de litiges sur un licenciement, une mobilité ou l’évolution professionnelle. En cas d’accident du travail, l’absence de formation sécurité pèse lourdement contre l’employeur.
Les organismes de contrôle, dont l’inspection du travail, disposent de plusieurs moyens pour agir :
- Mise en demeure d’agir et de se mettre en conformité
- Amendes administratives
- Sanctions pénales si le manquement est grave ou répété, surtout dans le domaine santé/sécurité
Omettre de verser la contribution à la formation professionnelle entraîne un redressement Urssaf. L’entreprise peut alors perdre l’accès au financement de la formation professionnelle par l’OPCO et se retrouver sans appui pour ses propres actions de formation.
Un point trop souvent négligé : si un collaborateur n’a reçu aucune formation en six ans, l’employeur doit alimenter le CPF du salarié. Cette obligation, à la fois dissuasive et symbolique, rappelle que le respect des dispositions légales et réglementaires ne supporte aucune approximation.
Les droits des salariés face à la formation obligatoire en entreprise
Tous les salariés bénéficient d’un droit réel à la formation professionnelle. Ce droit ne relève pas d’un avantage accessoire : il conditionne le maintien de leur capacité à occuper un emploi. L’entreprise doit donc intégrer la formation des salariés dans son plan de développement des compétences, en tenant compte des évolutions du métier et des contraintes réglementaires.
L’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, structure cette démarche. Il permet de cerner les besoins, d’évaluer les parcours, de discuter du compte personnel de formation (CPF) et d’aborder les projets de mobilité ou d’évolution. Les salariés peuvent solliciter l’appui des représentants du personnel ou du CSE pour faire valoir leurs droits ou porter leurs souhaits.
Les dispositifs accessibles se répartissent ainsi :
- Formations obligatoires imposées par la loi ou la sécurité
- Initiatives individuelles via le CPF
- Actions collectives négociées avec l’employeur
La possibilité de choisir son avenir professionnel existe, mais dans un cadre précis : la participation à certaines formations reste impérative, notamment pour la sécurité ou l’exercice du métier. La loi prévoit des recours pour le salarié en cas de refus injustifié ou d’absence de proposition. Le dialogue social devient alors l’espace où s’affirme la vigilance, et parfois la riposte.
Former, ce n’est pas cocher une case : c’est affûter une équipe, éviter l’enlisement, et faire de la compétence un réflexe partagé. Ceux qui l’ont compris avancent, les autres prennent le risque de s’immobiliser.